8 Kendala Rekrutmen yang Sering Dialami dan Cara Mengatasinya
Tidak jarang, divisi Human Resources (HR) mengalami masalah dalam proses memilih karyawan yang akan bergabung. Kendala rekrutmen dapat saja muncul tidak peduli berapa besar jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.
Mulai dari proses rekrutmen yang panjang hingga terbatasnya jumlah kandidat, kendala rekrutmen amatlah beragam. Apabila tidak segera diidentifikasi sedari awal, alih-alih mendatangkan calon yang sesuai harapan, proses rekrutmen berakhir dengan sia-sianya waktu hingga biaya.
Kendala Rekrutmen yang Kerap Dialami HR
Secara garis besar, kendala rekrutmen bisa berasal dari dalam atau luar perusahaan yang sedang merekrut. Setiap perusahaan dapat mengalami kendala yang berbeda-beda tetapi delapan poin di bawah ini merangkum yang lazim terjadi.
1. Jumlah calon sedikit
Cukup sering terjadi HR sulit memilih calon yang tepat sebab hanya sedikit yang memenuhi persyaratan sedari awal. Walhasil, daftar kandidat akhir tidak banyak. Sedikitnya calon berarti kecil peluang mendapatkan kandidat terbaik. Kondisi umum terjadi pada posisi yang memang minim pelamar, misalnya data analyst, aktuaris, dan AI architect.
2. Reputasi perusahaan
Kendala rekrutmen bisa berasal dari internal perusahaan. Sedikitnya jumlah pelamar bisa dikarenakan citra perusahaan yang kurang baik. Sudah ada rumor atau berita negatif yang meluas di kalangan calon pelamar sehingga membuat mereka ragu untuk mengirimkan lamaran.
3. Iklan lowongan kerja kurang mengesankan
Calon pelamar cukup jeli dalam membaca iklan lowongan. Jika dirasa kurang menarik, mereka akan enggan untuk mengirimkan surat lamaran dan CV. Beberapa yang membuat suatu iklan lowongan kerja kurang menarik adalah iklan pekerjaan terbaca membosankan, kurang rinci dalam menjelaskan pekerjaan itu sendiri hingga bahasa yang terasa kaku.
4. Proses yang panjang
Boleh-boleh saja dalam menerapkan proses rekrutmen yang panjang demi mendapatkan kandidat terbaik. Tetapi, apabila terlampau panjang, calon pelamar justru malah malas untuk melamarnya. Selain itu, waktu yang dibutuhkan untuk menyaring kandidat akan lebih lama dan lebih memakan banyak biaya dari yang seharusnya.
5. Menjaring calon yang sama dengan yang sebelumnya
Inilah kendala rekrutmen yang paling sering terjadi. HR kerap merasa terbebani harus mencari calon yang sama seperti karyawan sebelumnya. HR akan merasa kesulitan dengan penugasan seperti ini. Divisi ini juga akan tertutup dari menemukan bakat terpendam dari pelamar. Walhasil, HR luput menemukan staf yang memang paling top.
6. Memberdayakan cara rekrutmen yang itu-itu lagi
Bisa jadi cara merekrut karyawan yang selama ini menjadi andalan membutuhkan inovasi. Jika memang dengan cara yang lama tidak berhasil, divisi HR mesti menjajal cara baru. Tidak jarang pula beberapa jenis pekerjaan membutuhkan cara rekrutmen tersendiri.
7. Terburu-buru dalam merekrut staf
Semakin sering kita temui proses rekrutmen karyawan harus rampung dalam waktu sangat singkat. Ada tenggat waktu yang mesti dipenuhi oleh pihak HR padahal merekrut karyawan yang tepat membutuhkan waktu. Tidak ada waktu referensi waktu ideal untuk merekrut karyawan tetapi umumnya proses berlangsung selama dua minggu, yang sudah termasuk mewawancarai beberapa calon karyawan.
8. Masih mengandalkan cara manual
Masih banyak divisi HR yang menyaring CV secara satu per satu. Selain memakan waktu lebih lama, metode konvensional ini membuka potensi bias saat menyaring CV yang masuk dimana HR akan lebih fokus ke penilaian subyektif ketimbang obyektif.
Solusi mengatasi kendala rekrutmen
Dari delapan kendala di atas, terdapat enam langkah di bawah ini untuk mengatasinya:
Baca juga: Mengenal Quite Hiring Mulai dari Arti Sampai Manfaatnya
1. Merumuskan strategi yang jitu
Mulailah dengan menyusun strategi yang jitu agar terhindar dari terbuangnya waktu dan biaya serta kurangnya jumlah calon yang masuk. Beberapa poin untuk dipertimbangkan dalam strategi tersebut mencakup standar kandidat yang jelas dan tepat sasaran dan poin penting saat seleksi. Strategi ini berfungsi untuk menjadi pedoman atas hal yang akan dilakukan dan mesti dijauhi.
2. Membuat talent pool
Talent pool menampung daftar kandidat yang dirasa HR akan potensial menjadi karyawan baru di masa depan. Suatu ketika HR membutuhkan kandidat, mereka tinggal langsung memeriksa talent pool untuk menghemat waktu dan biaya.
3. Memasang iklan lowongan yang transparan
Perjelas iklan lowongan yang akan disebarkan ke publik. Tuliskan secara lengkap jenis pekerjaan dan gambaran tugasnya kelak. Tidak lupa tambahkan keuntungan yang akan diperoleh serta gambaran budaya perusahaan itu sendiri. Iklan lowongan kerja yang jelas akan membuka minat lebih banyak calon pelamar.
4. Lakukan proses rekrutmen dengan waktu ideal
Segala proses rekrutmen yang tergesa-gesa lebih besar membuka peluang terjaringnya kandidat yang kurang memenuhi kualifikasi. Beritahukanlah ke perusahaan waktu yang realistis untuk merekrut kandidat, terutama untuk mengisi posisi yang umumnya minim peminat.
5. Membentuk citra positif perusahaan
Kendala rekrutmen internal berupa citra perusahaan membutuhkan penanganan secara bertahap. Caranya mencakup pemberitaan di media massa dan website yang positif. Selain itu, lakukan kegiatan yang memberdayakan publik. Bisa pula karyawan memberikan ulasan positif bekerja di perusahaan tersebut. Dengan citra perusahaan yang terus membaik, calon kandidat atau orang luar akan datang sendirinya melamar apabila sesuai dengan kompetensi mereka.
6. Memanfaatkan teknologi
Selain cara manual, teknologi menawarkan solusi kendala rekrutmen yang praktis dan efektif. HR bisa memanfaatkan teknologi untuk menyaring sekian banyak kandidat atau menemukan calon staf yang sekiranya sesuai dengan kualifikasi. Dengan metode ini, HR akan menghemat banyak uang, tenaga, dan waktu.
Semoga bermanfaat!
Klik di bawah ini untuk informasi layanan kami selengkapnya